男子连休37天事假被开除

聚焦李兴事假纠纷：企业制度与人伦关怀的冲突

在北京某公司工作的李兴，因家庭遭遇重大变故——三位亲人患病、妻子分娩，他在2021年3月至4月期间累计申请了37天的事假，包括年假与陪产假等。其中有10天的事假并未得到公司的批准。面对家庭的迫切需要，李兴在未获批的情况下选择了缺勤。公司最终以此为由，以旷工为由解除了与他的劳动合同。

判决结果出炉，北京市第二中级人民法院作出公正裁决。公司需支付李兴解除劳动合同的经济补偿金，金额高达87679.04元。此判决是基于以下理由：

一、请假缘由不可替代

李兴的请假事由关乎家庭的核心——照顾患病的亲人和新生儿，这是人伦道德和法定职责的体现。在如此特殊的家庭状况下，他无法轻易找到他人替代自己履行这些职责。

二、企业制度需兼顾人文关怀

在这个案例中，公司虽然拥有制定考勤制度的权力，但在面对员工的特殊紧急事由时，也应展现出一定的人文关怀。机械地执行考勤制度，不考虑员工的实际困境，可能会使制度显得冷漠无情。法院的判决正是强调了企业需要在合法框架内实现管理的人性化。

争议焦点剖析：

一、请假制度与员工权益的冲突

公司可能认为已经批准了李兴的37天假期，继续休假属于“滥用事假”，并依据“旷工累计3天可开除”的规定解除了合同。法院指出，公司未能区分普通事假与具有特殊紧急事由的请假，未能履行应有的审慎审查义务。

二、企业管理合理性的

企业管理不仅需考虑效率和秩序，还需兼顾员工的情感和需求。在制定请假制度时，企业应考虑到可能出现的特殊情形，并设置相应的豁免条款，避免因僵化管理而引发的劳动纠纷。

案例启示：

一、对企业的建议

企业在制定请假制度时，应考虑到员工的实际困境和特殊需求，设置特殊情形豁免条款。在面对员工请假申请时，要展现出更多的人性化关怀，通过协商或调整岗位等方式平衡企业经营与员工需求。

二、对员工的建议

员工在遇到紧急情况时，可以优先使用法定假期，如陪产假等。在申请事假时，需提供必要的证明并与公司进行充分的沟通。若企业违法解除合同，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的权益。

这个案例提醒我们，在劳动关系中，制度刚性与人伦关怀的冲突是普遍存在的。作为企业和员工，我们需要在合法框架内寻求平衡，共同构建一个既讲效率又富有人情味的工作环境。