加班10余年讨要170万加班费

劳动关系认定争议与加班费用的——以阿东案例为镜

在厦门的某个船只停泊点，一段关于劳动关系的争议引发了广大关注。阿东，一位值班管理员，自2001年起便在此辛勤工作。他主张与单位存在近20年的劳动关系，但法院的判决却揭示了一个不同的故事。

回溯到2001年，阿东在厦门的船只停泊点开始了他的值班管理员生涯。随着岁月的流转，他在此付出了大量的心血和汗水。当阿东主张自己的权益时，法院却认为他在年满60周岁后，即2011年8月，与单位的劳动关系终止，转为了劳务关系。这一转变意味着，阿东后续的权益不再受到劳动法的全面保护。

关于加班，阿东主张自己24小时都在工作，但法院并没有完全采纳这一说法。结合阿东的岗位性质及实际工作情况，法院认定他每天存在5小时的平日延时加班和13小时的休息日或法定节假日加班。对于加班费的计算，平日延时按1.5倍工资，休息日按2倍工资，而法定节假日则按3倍工资来计算。

阿东索赔的金额高达170万元，但法院最终判决金额为28万余元。这其中存在着几个关键的原因。劳动关系的存续时间被缩短，仅认定了2001年至2011年的劳动关系。阿东未能充分证明全部的加班时长，尤其是劳务关系阶段的诉求缺乏明确的法律依据。他的工资基数相对较低，从最初的700元逐渐增长到3000元，加班费是按照历史工资分段来计算的。

从法律的角度来看，劳动者达到法定退休年龄后，用工关系不再受劳动法保护。这一规定对于超龄劳动者的权益保障存在空白，需要通过劳务合同来明确双方的权利和义务。关于加班事实的举证责任，阿东需要提供相关的证据如考勤记录等。但因为用人单位未提供相关证据，法院结合阿东提交的其他材料部分支持了他的主张。

这一案例为我们提供了宝贵的启示。对于劳动者而言，保留加班证据如排班表、工资条至关重要，并在劳动关系存续期间及时主张自己的权益。用人单位则需要依法支付加班费用，并避免超时加班。而对于超龄劳动者的权益保障问题，需要劳动者自身和相关部门共同努力，通过劳务合同或其他方式来明确和保护自己的权益。

本案不仅仅是一个关于劳动关系的争议，更是对劳动者权益保障的一次深刻反思。希望通过这一案例，能引起更多人对劳动者权益的关注与讨论。毕竟，每一个劳动者都是社会发展的重要推动力，他们的权益值得被尊重和保障。 （注：本案判决时间为2021年，相关法律条款以《劳动法》《劳动合同法》为依据。）